Τι ισχύει όταν ένας εργαζόμενος απουσιάζει από την εργασία του λόγω ασθένειας; Ποιος καταβάλλει τις αποδοχές του, πότε δικαιούται επίδομα ασθενείας και μπορεί να απολυθεί ενώ βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια; Η ασθένεια εργαζομένου είναι ένα ζήτημα που αφορά καθημερινά τόσο τους εργαζομένους όσο και τους εργοδότες, ιδιαίτερα κατά τους φθινοπωρινούς και χειμερινούς μήνες, όταν αυξάνονται οι ιώσεις και οι απουσίες από την εργασία.
Το ισχύον πλαίσιο προβλέπει συγκεκριμένα δικαιώματα, αλλά και υποχρεώσεις για κάθε πλευρά. Η ενημέρωση του εργοδότη, η προσκόμιση των απαραίτητων ιατρικών δικαιολογητικών και η τήρηση της προβλεπόμενης διαδικασίας είναι καθοριστικά στοιχεία για την ορθή αντιμετώπιση κάθε περίπτωσης.
Ασθένεια εργαζομένου και επίδομα ασθενείας
Όπως εξηγεί ο εργατολόγος Γιάννης Καρούζος, όταν ένας εργαζόμενος απουσιάζει από την εργασία του λόγω ασθένειας για περισσότερες από τρεις ημέρες, μπορεί να δικαιούται επίδομα ασθενείας από τον e-ΕΦΚΑ, εφόσον πληροί τις απαιτούμενες ασφαλιστικές προϋποθέσεις.
Το επίδομα δεν καταβάλλεται αυτομάτως σε κάθε περίπτωση. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να διαθέτει τον απαιτούμενο ασφαλιστικό χρόνο και να ακολουθήσει τις διαδικασίες που προβλέπονται για την πιστοποίηση της ανικανότητας προς εργασία. Συνήθως απαιτείται ιατρική γνωμάτευση ή άλλο προβλεπόμενο δικαιολογητικό, ανάλογα με την περίπτωση και τη διάρκεια της απουσίας.
Παράλληλα, ο εργοδότης μπορεί να υποχρεούται να καταβάλει τη διαφορά μεταξύ του επιδόματος ασθενείας και των αποδοχών που θα λάμβανε ο εργαζόμενος, μέσα στα όρια που προβλέπει η εργατική νομοθεσία. Η υποχρέωση αυτή συνδέεται, μεταξύ άλλων, με τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης στον συγκεκριμένο εργοδότη. Για εργαζόμενο με προϋπηρεσία έως ένα έτος ισχύει διαφορετικό χρονικό όριο σε σχέση με εργαζόμενο που έχει συμπληρώσει περισσότερο από ένα έτος υπηρεσίας.
Επομένως, το ποιος πληρώνει κατά την ασθένεια εργαζομένου εξαρτάται από τη διάρκεια της απουσίας, την ασφαλιστική κάλυψη, την προϋπηρεσία και τα ειδικότερα δεδομένα της εργασιακής σχέσης. Για τον λόγο αυτό, είναι σημαντικό ο εργαζόμενος να μην αμελεί καμία από τις απαιτούμενες διαδικασίες.
Ποιος πληρώνει όταν ο εργαζόμενος απουσιάζει λόγω ασθένειας
Κατά τις πρώτες ημέρες της απουσίας εφαρμόζονται ειδικοί κανόνες σχετικά με τις αποδοχές ασθενείας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο εργοδότης καταβάλλει μέρος των αποδοχών, ενώ για μεγαλύτερο διάστημα μπορεί να ενεργοποιείται η παροχή του e-ΕΦΚΑ. Ανάλογα με τις προϋποθέσεις, ο εργοδότης μπορεί να καλύπτει μέρος της διαφοράς, ώστε ο εργαζόμενος να λάβει το ποσό που προβλέπεται από τον νόμο.
Ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερώσει άμεσα την επιχείρηση για την αδυναμία προσέλευσης. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει τηλεφωνικά ή γραπτώς, για παράδειγμα μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Είναι προτιμότερο να υπάρχει κάποιο αποδεικτικό της επικοινωνίας, ιδιαίτερα όταν η απουσία πρόκειται να διαρκέσει αρκετές ημέρες.
Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος οφείλει να προσκομίσει τα αναγκαία ιατρικά δικαιολογητικά και να τηρήσει τη διαδικασία που απαιτείται για τη χορήγηση επιδόματος ασθενείας. Η αδικαιολόγητη καθυστέρηση ή η παράλειψη των σχετικών ενεργειών μπορεί να δημιουργήσει προβλήματα στην καταβολή των παροχών.
Μπορεί να απολυθεί εργαζόμενος σε αναρρωτική άδεια;
Η αναρρωτική άδεια δεν παρέχει αυτομάτως απόλυτη προστασία από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Με άλλα λόγια, η ασθένεια εργαζομένου δεν δημιουργεί γενική και απόλυτη απαγόρευση απόλυσης. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση χωρίς περιορισμούς.
Κάθε απόλυση πρέπει να είναι σύμφωνη με τον νόμο και να μην αποτελεί καταχρηστική άσκηση του εργοδοτικού δικαιώματος. Εξετάζονται οι πραγματικές συνθήκες της υπόθεσης, ο λόγος της απόλυσης, η διάρκεια της απουσίας, η κατάσταση της επιχείρησης και οι επιπτώσεις που έχει η απουσία στη λειτουργία της.
Η μακροχρόνια ασθένεια μπορεί να αξιολογηθεί διαφορετικά από μια σύντομη και περιστασιακή απουσία. Ιδίως όταν ο εργαζόμενος κατέχει θέση κρίσιμη για τη λειτουργία μιας επιχείρησης και η απουσία του παρατείνεται σημαντικά, ο εργοδότης μπορεί να επικαλεστεί λειτουργικές ανάγκες. Παρ’ όλα αυτά, οφείλει να ενεργεί με καλή πίστη και να εξετάζει αν υπάρχουν ηπιότερες λύσεις πριν προχωρήσει σε απόλυση.
Αναπηρία και χρόνια πάθηση: αυξημένη προστασία
Διαφορετικά είναι τα δεδομένα όταν η κατάσταση υγείας συνδέεται με αναπηρία ή χρόνια πάθηση που εμπίπτει στο πλαίσιο προστασίας από τις διακρίσεις. Η νομοθεσία απαγορεύει τη δυσμενή μεταχείριση εργαζομένου λόγω αναπηρίας ή χρόνιας ασθένειας.
Ο εργοδότης δεν μπορεί να χρησιμοποιήσει την κατάσταση υγείας ως προσχηματικό λόγο για απόλυση ή για οποιαδήποτε άλλη δυσμενή μεταβολή των όρων εργασίας. Σε αυτές τις περιπτώσεις εξετάζεται και η υποχρέωση για εύλογες προσαρμογές, όπως η τροποποίηση του ωραρίου, η αλλαγή καθηκόντων ή, όπου είναι πρακτικά και λειτουργικά δυνατό, η προσωρινή ή μόνιμη εργασία από απόσταση.
Κάθε περίπτωση πρέπει να κρίνεται με βάση τα πραγματικά περιστατικά. Δεν αντιμετωπίζονται όλες οι ασθένειες με τον ίδιο τρόπο, ούτε έχουν όλες οι απουσίες την ίδια νομική σημασία.
Τι πρέπει να κάνει ο εργαζόμενος όταν ασθενεί
Το πρώτο βήμα είναι η άμεση ενημέρωση του εργοδότη. Ο εργαζόμενος δεν πρέπει να περιμένει να επιστρέψει στην εργασία του για να δικαιολογήσει την απουσία. Η ενημέρωση πρέπει να γίνεται όσο το δυνατόν νωρίτερα και να περιλαμβάνει, εφόσον είναι γνωστό, την εκτιμώμενη διάρκεια της απουσίας.
Στη συνέχεια, χρειάζεται να εξασφαλίσει τα απαραίτητα ιατρικά έγγραφα και να τα υποβάλει σύμφωνα με τη διαδικασία που ακολουθεί η επιχείρηση ή ο ασφαλιστικός φορέας. Η τήρηση αρχείου με τις γνωματεύσεις, τις αιτήσεις και την επικοινωνία με τον εργοδότη μπορεί να αποδειχθεί ιδιαίτερα χρήσιμη σε περίπτωση διαφωνίας.
Όταν η αναρρωτική άδεια γίνεται αντικείμενο κατάχρησης
Το δικαίωμα στην αναρρωτική άδεια προστατεύει τον εργαζόμενο που πραγματικά αντιμετωπίζει πρόβλημα υγείας. Δεν μπορεί, όμως, να χρησιμοποιείται καταχρηστικά. Επαναλαμβανόμενες απουσίες χωρίς πραγματική αιτία, πλαστά δικαιολογητικά ή χρήση της άδειας για διαφορετικούς σκοπούς μπορεί να επηρεάσουν σοβαρά την εργασιακή σχέση και να οδηγήσουν σε πειθαρχικές ή άλλες συνέπειες.
Η ασθένεια εργαζομένου απαιτεί ισορροπία ανάμεσα στην προστασία της υγείας και στην ομαλή λειτουργία της επιχείρησης. Ο εργαζόμενος οφείλει να ενημερώνει έγκαιρα και να τηρεί τις διαδικασίες, ενώ ο εργοδότης πρέπει να σέβεται τα δικαιώματα του εργαζομένου και να αποφεύγει κάθε καταχρηστική ή διακριτική συμπεριφορά. Σε περίπτωση αμφισβήτησης, η συμβουλή ειδικού εργατολόγου μπορεί να βοηθήσει στην ορθή αξιολόγηση των δεδομένων και στην προστασία των δικαιωμάτων κάθε πλευράς.
